A volte fare testamento può essere inutile, ma in altri casi è assolutamente indispensabile predisporre ogni cosa, per evitare di favorire chi non merita e penalizzare i parenti prediletti.



Il testamento è una semplice dichiarazione con cui si dispone delle proprie sostanze, per il momento in cui si sarà cessato di vivere.

Il testamento deve sempre essere redatto per iscritto e ne sono previste alcune forme:

a) è olografo, quando, su un qualunque pezzo di carta, è interamente scritto, sottoscritto e datato dal testatore;

b) è segreto, se il testatore lo ha firmato e consegnato ad un notaio per la custodia;

c) è pubblico, se le proprie volontà sono dichiarate davanti ad un notaio, in presenza di due testimoni.

Il testamento olografo è certo quello più diffuso, ma presenta il grande inconveniente della custodia.

Il testamento segreto e pubblico hanno la garanzia della custodia a cura del notaio.

Qualunque testamento è sempre revocabile, e dunque, in presenza di più testamenti, soltanto l'ultimo avrà valore.

Ora, poiché la revoca può essere totale, ma anche parziale, se vi sono nuove disposizioni di ultima volontà non incompatibili con le precedenti, si avrà alla fine una somma dei vari testamenti, che comporranno il mosaico definitivo.

La revoca delle precedenti disposizioni può essere anche tacita, ma è consigliabile che sia sempre chiaramente espressa.

E' anche possibile nominare nel testamento un esecutore testamentario, persona di fiducia che avrà l'incarico di far rispettare le ultime volontà del defunto.

Per quanto riguarda, infine, il c.d. legatario, occorre rilevare che mentre l'erede succede al defunto in tutto il suo patrimonio, egli succede in una cosa singola (un bene, un immobile, una somma di denaro).

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Essendo stata emanata la Circolare sul lavoro intermittente, relativa agli articoli 33-40 del Decreto Legislativo 276/2003, diventano ora applicabili le norme sul cosiddetto "contratto di lavoro intermittente", quel particolare contratto di lavoro con il quale il lavoratore presta la propria attività professionale di carattere discontinuo o intermittente, cioè per periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno.

Allo stato i lavoratori che possono sottoscrivere un contratto di lavoro intermittente sono:

- i soggetti in stato di disoccupazione con meno di 25 anni di età;

- i lavoratori con più di 45 anni che siano stati espulsi dal ciclo produttivo o che siano iscritti dalla liste di mobilità e di collocamento.

Occorre anche evidenziare che in tale contratto è prevista la possibilità di prevedere una "indennità di disponibilità", a seconda della scelta del lavoratore di vincolarsi o meno all'obbligo di rispondere alla chiamata del datore di lavoro.

Nel periodo di inattività del lavoratore non possono trovare applicazione le norme sul lavoro subordinato - che hanno, invece, vigenza, in quanto compatibili, durante la prestazione oggetto del contratto - e la indennità di disponibilità matura solo se prevista contrattualmente.

La forma del contratto in esame deve essere scritta.

Per quanto riguarda poi il contenuto, nel contratto deve essere indicata:

- la durata, il luogo e la modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore che in ogni caso non può essere inferiore a un giorno lavorativo;

- il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita;

- l'indicazione delle forme e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione;

- i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità.

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Il decreto legge n. 35/2005 (recante disposizioni urgenti nell'ambito del Piano di azione per lo sviluppo economico, sociale e territoriale), ha modificato l'art. 19 della legge n. 241/90 sul procedimento amministrativo (legge 7 agosto 1990, n. 241), andando a sostituire l'istituto della "denuncia di inizio" con quello della "dichiarazione".

Occorre però rilevare che la dichiarazione non si applica:



1) ai procedimenti per i quali sono previsti limiti e contingenti;

2) ai procedimenti per cui valgano "specifici strumenti di programmazione settoriale".



Nelle categorie precedenti rientrano sia gli atti relativi alle attività commerciali sia quelli relativi ai pubblici esercizi, essendo rilasciati dalle amministrazioni preposte alla pubblica sicurezza ed agli atti concernenti la tutela della salute.

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Con la sentenza dell'11 aprile 2005 n. 7360 la Corte di Cassazione ha chiarito di chi sono le responsabilità nel caso in cui si verifichino degli infortuni e quindi dei danni ai dipendenti sui luoghi di lavoro.

In particolare, la Corte ha statuito che il datore di lavoro (imprenditore) è tenuto a rispondere dei danni anche nel caso in cui abbia la gestione della sicurezza nel cantiere sia stata affidata a terzi.

Il principio in esame si allinea al contenuto dell'art. 2087 del codice civile, secondo cui l'imprenditore è tenuto ad adottare nell'esercizio della sua impresa tutte quelle misure volte a tutelare la integrità fisica dei lavoratori.

Occorre infine rilevare che l'obbligo dell'adozione di tutte le misure necessarie a tutelare il lavoratore non viene meno neppure nell'ipotesi di raggruppamento temporaneo di imprese.

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Rientra nella definizione di ristrutturazione edilizia di cui all'art. 3, comma 1, lettera d) del Testo Unico Edilizia (D.P.R. 380/2001) anche l'intervento eseguito su un manufatto originario parzialmente demolito.



E' questo il principio stabilito dal Consiglio di Stato, con la Sentenza 7 settembre 2004, n. 5791.



La legittimità del titolo abilitativo edilizio per tale tipo di intervento è condizionata alla reale possibilità di verificare in modo attendibile (mediante le planimetrie esistenti), i dati essenziali relativi a sagoma, volume e superficie dell'intero edificio.

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Con sentenza n. 6957 del 4 aprile 2005, la Cassazione ha affermato che il lavoratore è tenuto al rispetto dell'obbligo di fedeltà alla struttura in cui è inserito.



La violazione di questo dovere può fondare il licenziamento per giusta causa, tenuto conto che il lavoratore si deve astenere non soltanto dai comportamenti espressamente vietati dall'art. 2105 c.c., ma anche da qualsiasi altra condotta che, per natura e possibili conseguenze, risulti in contrasto con i doveri connessi all'inserimento del lavoratore nella struttura organizzativa e produttiva dell'azienda.

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"Il provvedimento di limitazione dell'orario di apertura di un esercizio di somministrazione all'aperto non può fondarsi su mere segnalazioni di "eccessivi schiamazzi notturni", dovendo invece l'amministrazione procedere ad un autonomo accertamento e riscontro (T.A.R. CAMPANIA, Napoli, Sez. III - 16 febbraio 2005, n. 1127)".



"L'ordinanza di chiusura alle ore 24.00 di un bar deve essere preceduta da un'adeguata attività istruttoria sulla provenienza e sulla responsabilità delle immissioni sonore che ne sono la giustificazione, nonché sulla loro effettiva intollerabilità: di ciò possono costituire indizio gli esposti dei residenti, ma la fondatezza delle loro doglianze deve poi essere riscontrata dall'Autorità amministrativa, cui spetta di verificare la presenza di una situazione d'intollerabile rumorosità, che possa essere qualificata come caso di emergenza connesso con l'inquinamento acustico (T.A.R. VENETO, Sez. III - 2 novembre 2004, n. 3832)".

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La giurisprudenza maggioritaria ritiene che l'avvio del procedimento debba comunque essere comunicato all'interessato.



Si legga a riguardo la sentenza che segue.



"Nell'ambito del procedimento teso all'emanazione di un provvedimento con il quale il Comune prescrive la riduzione dell'orario di diffusione di musica presso un pubblico esercizio autorizzato alla somministrazione di alimenti e bevande, la richiesta di una relazione tecnica di impatto acustico non può sostituire la comunicazione di avvio del procedimento, poiché non annuncia l'apertura del procedimento indicato" (T.A.R. Lombardia Milano, sez. III, 30 gennaio 2003, n. 182).

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L'art.51 della legge n. 3 del 2003, nota come legge anti-fumo, prevede che "è vietato fumare nei locali chiusi, ad eccezione di: a) quelli privati non aperti ad utenti o al pubblico; b) quelli riservati ai fumatori e come tali contrassegnati".





Il suddetto punto a) prevede, pertanto, che il divieto di fumare non si applichi alle abitazioni private.



Negli alberghi, pensioni, ecc., il divieto riguarda tutti gli spazi comuni (reception, bar, sale da pranzo, salotti, ecc.). Le camere possono essere assimilate alle private abitazioni, e quindi luoghi esonerati dal divieto, tuttavia possono essere previste camere per fumatori e per non fumatori secondo le preferenze dei clienti.





Ricordiamo che la legge italiana prevede che sui soggetti responsabili della struttura o sui loro delegati ricada il dovere di:



1) richiamare formalmente i trasgressori all'osservanza del divieto di fumare; e



2) segnalare, in caso di inottemperanza al richiamo, il comportamento del o dei trasgressori, ai pubblici ufficiali e agenti ai quali competono la contestazione della violazione del divieto e la conseguente redazione del verbale di contravvenzione.

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In caso di licenziamento disposto ai sensi dell'art. 2110 c.c. non è sufficiente il semplice riferimento al superamento del periodo di comporto, quando la malattia è conseguenza di una sindrome depressiva che impedisce lo svolgimento delle mansioni proprie del dipendente e che trova causa nelle stesse. In tal caso la disposta risoluzione del rapporto trova la sua disciplina nell'ipotesi di impossibilità parziale della prestazione con conseguente obbligo per il datore di lavoro di reperire mansioni più adatte allo stato di salute del dipendente (Cass. 21/1/2002 n. 572).

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Affinchè la mansione lavorativa possa serenamente coesistere con lo stato di gravidanza, vi è già da tempo la tutela contenuta nella L. 1204/71. Più recentemente, invece, il decreto legislativo n. 645/96, che recepisce una Direttiva Europea riguardante il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in eventuale periodo di allattamento, ha stabilito che il datore di lavoro deve considerare, all'interno di precisi criteri valutativi dei rischi, gli aspetti particolari legati alla salute e alla sicurezza di questa particolare categoria di dipendenti, per la corretta individuazione dei compiti vietati e la predeterminazione degli eventuali spostamenti di mansione.

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È configurabile il reato di cui all'art. 666 c.p. - spettacoli o trattenimenti pubblici senza licenza - a carico del gestore di un albergo il quale allestisca nel proprio locale intrattenimenti musicali, agendo nell'esercizio della propria attività imprenditoriale, senza munirsi della licenza dell'autorità. Infatti, detta licenza, essendo finalizzata alla tutela dell'ordine pubblico e della sicurezza dei cittadini che affluiscono in luoghi aperti al pubblico, deve ritenersi necessaria ogniqualvolta i trattenimenti o gli spettacoli si svolgano nell'esercizio di attività imprenditoriali. (Nella fattispecie si trattava di uno spettacolo di musica dal vivo allestito al gestore di un albergo all'interno del suo locale; la S.C., in applicazione del principio di cui in massima ed in accoglimento del ricorso proposto dal p.m., ha annullato con rinvio la sentenza di assoluzione - pronunciata dal g.i.p. presso la pretura con la formula "perché il fatto non è previsto dalla legge come reato" - ritenendo trattarsi di condotta riferibile all'esercizio di un'attività imprenditoriale).

Cassazione penale, sez. I, 3 ottobre 1997, n. 10610

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