La Regione Umbria con Regolamento regionale n. 5 del 12 maggio 2006 ha apportato modifiche di rilievo al Regolamento regionale n. 39/1999 di attuazione dell'art. 49 della l.r. n. 24/1999 in materia di commercio.

In particolare sono state integrate le disposizioni relative:

1) alle caratteristiche minime delle grandi strutture di vendita, compresi i centri commerciali;

2) alla corretta ed adeguata pubblicità e informazione del consumatore nelle vendite straordinarie;

3) alle caratteristiche dei locali di vendita al pubblico.

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La questione è stata in passato affrontata dalla Corte di Cassazione, la quale con la sentenza n. 2278/1981 ha così statuito:

"A norma dell'art. 13 dello Statuto dei lavoratori (che ha sostituito il testo dell'art. 2103 cod. civ.), il diritto del lavoratore di essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto si estende all'acquisizione ed alla conservazione della corrispondente qualifica, sicché l'esercizio dell'"ius variandi" del datore di lavoro incontra un limite insormontabile rappresentato dalla immutabilità della qualifica acquisita dal lavoratore, intesa come il complesso dei diritti (compreso quello ad una certa progressione di carriera) che compendiano e definiscono la posizione del lavoratore all'interno dell'azienda".



(Cass. Civ. Sez. Lav., sent. n. 2278/1981)

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Durante il periodo di validità del contratto, il lavoratore ha diritto a due tipologie di compensi, occorrendo distinguere se lo stesso sta svolgendo l'attività lavorativa o si trova in attesa di chiamata.

Se il lavoratore non sta lavorando e garantisce la sua disponibilità ad essere chiamato, ha diritto ad una indennità di disponibilità che non può essere inferiore ad un minimo fissato.

Nella pratica vi sono varie possibilità.

1) In alcuni casi il lavoratore concede la propria disponibilità a rispondere alla chiamata, senza esclusività alcuna e senza l'impegno di rispondervi, e viene pagato soltanto per le prestazioni effettivamente svolte.

2) In altri, invece, il lavoratore si impegna a rispondere al gestore - di fatto, in esclusiva - a fronte di un'indennità mensile di disponibilità: qui il lavoratore è obbligato a rispondere alla chiamata del datore di lavoro e un suo ingiustificato rifiuto comporta la risoluzione del rapporto, la restituzione dell'indennità percepita nel periodo successivo alla chiamata rifiutata ed un equo risarcimento del danno, nella misura fissata dal contratto collettivo nazionale, territoriale o aziendale, ovvero dallo stesso contratto intermittente.

3) Nel caso di un contratto di lavoro a chiamata per cui il lavoratore si impegna in relazione ad un periodo circoscritto, come fine settimana, ferie estive o vacanze di natale e pasquali, l'indennità sarà corrisposta solo se si è effettivamente risposto alla chiamata: più che un'indennità, questo ulteriore compenso è di fatto un «premio fedeltà».

In caso di malattia o altro evento che renda impossibile rispondere ad un'eventuale chiamata, il lavoratore è tenuto a informare tempestivamente il gestore, specificando la durata dell'impedimento.

Per tale periodo egli non matura il diritto all'indennità di disponibilità: anzi, se il lavoratore non informa il datore, perde il suo diritto per un periodo di 15 giorni.

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Si tratta di un meccanismo semplice e rapido previsto dalla legge a tutela del conduttore/gestore, nel caso in cui il proprietario/locatore intenda trasferire l'immobile locato in cui viene esercitata l'attività commerciale.

Il conduttore/gestore ha infatti il diritto di essere "preferito" - a parità di condizioni - ad eventuali altri acquirenti.

Il proprietario che intenda porre in vendita l'immobile deve darne comunicazione al conduttore in forma scritta.

Nella comunicazione devono essere indicati il corrispettivo, da quantificare in ogni caso in denaro, le altre condizioni previste per la conclusione della compravendita e l'invito rivolto al conduttore/gestore di esercitare o meno il diritto di prelazione.

Il gestore che intenda acquistare l'immobile deve esercitare il diritto di prelazione entro il termine perentorio di 60 (sessanta) giorni dalla ricezione della comunicazione, offrendo condizioni uguali a quelle comunicategli.

Ove il diritto di prelazione sia esercitato, il versamento del prezzo di acquisto, salvo diversa condizione indicata nella comunicazione del locatore, deve essere effettuato entro il termine di 30 (trenta) giorni decorrenti dal sessantesimo giorno successivo a quello dell'avvenuta notificazione della comunicazione da parte del proprietario, contestualmente alla stipulazione del contratto di compravendita o del contratto preliminare.

Nel caso in cui l'immobile risulti locato a più persone - si pensi ad un bar gestito da più soci - la comunicazione di cui sopra deve essere effettuata a ciascuna di esse.

Il diritto di prelazione può essere esercitato congiuntamente da tutti i conduttori, oppure, se qualcuno vi rinunci, dai conduttori rimanenti.

Nel caso in cui il conduttore/gestore decida di non esercitare il diritto di prelazione, il proprietario, ovviamente, sarà libero di vendere l'immobile a terzi.

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L'articolo 36, ultimo comma, della Costituzione prevede che "il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi".

Altra norma di riferimento in materia di ferie è rappresentata dall'art. 2109 del Codice Civile che fissa i seguenti principi:

- le ferie devono essere retribuite;

- il periodo di ferie deve essere possibilmente continuativo;

- l'epoca di godimento delle ferie è stabilita dal datore di lavoro, che deve tenere conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del lavoratore;

- la durata del periodo è fissata dalla legge, dai contratti collettivi, dagli usi e secondo equità.

Il decreto legislativo n. 66/2003, e successive modificazioni, di riforma dei tempi di lavoro, ha rafforzato il diritto del lavoratore ad un periodo di riposo, indicando che il prestatore di lavoro ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane e che "il predetto periodo minimo di quattro settimane non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro".

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Una sentenza (n. 8179/2001) della Corte di Cassazione - Sezione Lavoro - ha stabilito che nel caso di cessione d'azienda, i crediti previdenziali per omessi versamenti INPS sono da ritenersi crediti propri dell'Istituto previdenziale e non già del lavoratore: se detti crediti non risultino dai libri contabili obbligatori, degli stessi non dovrà rispondere solidalmente il cessionario.

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Se vi è il coniuge e non vi sono figli, l'intera eredità spetta al coniuge.

Se vi sono solo figli, legittimi o naturali, e non vi è il coniuge, i figli ricevono l'intera eredità.

Se vi sono il coniuge e un figlio, l'eredità viene divisa a metà.

Se vi sono il coniuge e più figli, al coniuge spetta un terzo, e ai figli i restanti 2/3.

Ricordiamo che nella successione legittima il coniuge separato può ancora ereditare, il coniuge divorziato no.

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La questione in esame è di grande importanza nell'ambito del recupero del credito.

A volte si ha un assegno, a volte una cambiale, a volte nulla.

Con la cambiale e con l'assegno si può subito procedere all'azione esecutiva, chiedendo il protesto del titolo non pagato e inviando subito l'ultima intimazione di pagamento, il cosiddetto "precetto", al debitore.

Se non si hanno né assegno né cambiale, tutto sarà più lento, perché il titolo (decreto ingiuntivo o sentenza) bisogna ottenerlo.

Si dovrà innanzitutto inviare una raccomandata con ricevuta di ritorno al debitore per metterlo in mora.

Poi si potrà chiedere un decreto ingiuntivo al Giudice di Pace (fino a euro 2.582) o al Tribunale (oltre euro 2.582), se si è emessa una fattura al cliente.

Se la fattura non c'è, si dovrà cominciare una causa ordinaria che ha costi certi e durata incerta.

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Il gestore deve prestare molta attenzione ai rapporti personali che si instaurano all'interno del locale, al fine di verificare che la serenità dell'ambiente di lavoro non sia turbata da

comportamenti "malsani".

Tale dovere rientra nell'obbligo di prevenzione per evitare ogni possibile responsabilità, previsto dall'articolo 2087 del codice civile, che si inserisce automaticamente nel contenuto del rapporto di lavoro.

In particolare, in caso di mobbing, il gestore potrebbe essere ritenuto direttamente responsabile anche quando la molestia è stata posta in essere non da lui, ma da un collega della vittima.

In base infatti all'art. 2049 c.c. "I padroni e i committenti sono responsabili per i danni arrecati dal fatto illecito dei loro domestici e commessi nell'esercizio delle incombenze a cui sono adibiti".

Ne deriva che, se il dipendente mobbizza il collega, potrebbe esserne chiamato a rispondere il datore di lavoro.

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Come noto, per il rilascio della licenza è necessario il preventivo parere igienico sanitario da parte dell'Ufficio d'Igiene dell'ASL competente per territorio.

Una volta ottenuta l'autorizzazione sanitaria, il gestore deve attenersi al contenuto della stesa se non vuole incorrere in contravvenzioni pesanti.

Per fare un esempio concreto, il titolare di autorizzazione sanitaria concernente la preparazione di panini, tramezzini, toast e affini non può preparare cibi cotti di qualsiasi specie, per i quali è necessaria una apposita autorizzazione.

Infatti si tratta di attività assoggettate a ben diversi accertamenti in relazione ai diversi requisiti igienico-sanitari che devono presentare gli impianti e le attrezzature di produzione, conservazione e somministrazione, nonché le modalità di svolgimento dell'attività.

Ne deriva che il gestore del bar che pone in commercio hamburger, wurstel e patatine fritte pur essendo munito di autorizzazione sanitaria per la sola somministrazione di prodotti da bar, è ritenuto responsabile per esercizio di attività non autorizzata ed è quindi assoggettato a pesanti sanzioni pecuniarie.

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Le norme dettate in tema di prevenzione degli infortuni sul lavoro, tese ad impedire l'insorgenza di situazioni pericolose, sono dirette a tutelare il lavoratore non solo dagli incidenti derivanti dalla sua disattenzione, ma anche da quelli ascrivibili ad imperizia, negligenza ed imprudenza dello stesso; ne consegue che il datore di lavoro è sempre responsabile dell'infortunio occorso al lavoratore, sia quando ometta di adottare le idonee misure protettive, sia quando non accerti e vigili che di queste misure venga fatto effettivamente uso da parte del dipendente, non potendo attribuirsi alcun effetto esimente per l'imprenditore che abbia provocato un infortunio sul lavoro per violazione delle relative prescrizioni all'eventuale concorso di colpa del lavoratore. Infatti, la condotta del dipendente può comportare l'esonero totale del datore di lavoro da responsabilità solo quando presenti i caratteri dell'abnormità, inopinabilità ed esorbitanza rispetto al procedimento lavorativo ed alle direttive ricevute, come pure dell'atipicità ed eccezionalità, così da porsi come causa esclusiva dell'evento (Cassazione civile, sez. lav., 27 febbraio 2004, n. 4075)

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Ricordiamo che la Commissione UE con il Regolamento 1862/2004 ha fissato le caratteristiche minime dei cocomeri con lo scopo di tutelare il consumatore.

In particolare i cocomeri dovranno pesare almeno 1 chilo e non potranno essere classificati in prima categoria se il peduncolo misura più di 5 centimetri.

In ogni caso la UE consente la vendita dei cocomeri con un indice rifrattometrico minimo di 8 gradi brix.

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