Le strutture ricettive non si limitano a fornire all´ospite alloggio, ma anche altri servizi quali ad esempio la ristorazione.

A seconda della qualità e quanità dei servizi offerti, la struttura ricettiva rientra in una categoria piuttosto che in un'altra (albergo o casa di vacanza).



La classificazione delle strutture ricettive dipende:

- dalla dimensione della struttura (numero delle camere, delle sale comuni ecc.);

- dai requisiti strutturali dei servizi offerti;

- dalla qualificazione degli addetti (requisiti professionali dei dipendenti).

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Le strutture ricettive alberghiere ed extralberghiere, la cui caratteristica è quella di essere strutture che offrono alloggio, si suddividono in:



1) strutture ricettive alberghiere;

2) strutture ricettive extralberghiere.



Le strutture ricettive alberghiere sono:

- gli alberghi;

- i motel;

- i villaggi albergo;

- i residence turistico-alberghieri.



Le strutture ricettive extralberghiere invece consistono in:

- campeggi;

- villaggi turistici;

- case per ferie;

- ostelli per la gioventù;

- rifugi alpini;

- rifugi escursionistici;

- alloggi agrituristici;

- esercizi di affittacamere;

- case per vacanze;

- appartamenti per vacanza.



Occorre rilevare anche che le strutture ricettive non si limitano a fornire all´ospite alloggio, ma anche altri servizi quali ad esempio la ristorazione.

E' proprio a seconda della qualità e quanità dei servizi offerti, che la struttura ricettiva rientra in una categoria piuttosto che in un'altra (per esempio albergo o casa di vacanza).

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L'art. 2 del Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n.276 definisce il concetto in esame. Infatti così si legge:

"Libretto personale del lavoratore definito, ai sensi dell'accordo Stato-regioni del 18 febbraio 2000, di concerto tra il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e il Ministero dell'istruzione, dell'universita' e della ricerca, previa intesa con la Conferenza unificata Stato-regioni e sentite le parti sociali, in cui vengono registrate le competenze acquisite durante la formazione in apprendistato, la formazione in contratto di inserimento, la formazione specialistica e la formazione continua svolta durante l'arco della vita lavorativa ed effettuata da soggetti accreditati dalle regioni, nonche' le competenze acquisite in modo non formale e informale secondo gli indirizzi della Unione europea in materia di apprendimento permanente, purche' riconosciute e certificate".

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Data la varietà delle normative a livello comunale, quelle che andiamo ad elencare sono le caratteristiche che, a seguito di una apposita verifica delle diverse fonti, risultano essere le più ricorrenti e diffuse nel settore. Gli stessi criteri ritroviamo, pressochè invariati, anche a livello nazionale (legge 327 del 1980).

Per i "servizi per i clienti" i punti chiave ricorrenti nelle normative locali e nazionali, prima fra tutte la legge 327 del 1980, sono i seguenti:

1) tutti gli esercizi devono possedere, preferibilmente al loro interno e al piano terreno (sono ancora molti i bar che hanno servizi igienici esterni al locale), uno o più servizi igienici, separati per gli addetti e per il pubblico e non direttamente comunicanti con i locali di lavoro. I lavabi devono disporre di acqua corrente fredda e calda. Eventuale è invece la predisposizione di un servizio igienico opportunamente dimensionato ed accessoriato (è consigliabile contattare preventivamente l'ufficio Tecnico del Comune) per soggetti portatori di handicap;

2) non è obbligatoria, anche se per più versi consigliata, l'installazione di rubinetteria a comando non manuale (pedale, ginocchio o fotocellula) e di distributori di sapone liquido e carta a perdere;

3) il numero dei servizi va valutato in rapporto alle dimensioni complessive dei locali;

4) è preferibile la suddivisione per sesso, oltre i 50 posti a sedere, salvo diverse disposizioni regolamentari.

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Ai sensi del Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n.276, per "enti bilaterali" si intendono gli organismi costituiti a iniziativa di una o piu' associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente piu' rappresentative, quali sedi privilegiate per la regolazione del mercato del lavoro attraverso le seguenti attività:

1) la promozione di una occupazione regolare e di qualità;

2) l'intermediazione nell'incontro tra domanda e offerta di lavoro;

3) la programmazione di attivita' formative e la determinazione di modalita' di attuazione della formazione professionale in azienda;

4) la promozione di buone pratiche contro la discriminazione e per la inclusione dei soggetti piu' svantaggiati;

5) la gestione mutualistica di fondi per la formazione e l'integrazione del reddito; la certificazione dei contratti di lavoro e di regolarita' o congruita' contributiva;

6) lo sviluppo di azioni inerenti la salute e la sicurezza sul lavoro;

7) ogni altra attivita' o funzione assegnata loro dalla legge o dai contratti collettivi di riferimento.

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L'articolo 2549 del codice civile spiega che i soggetti di riferimento sono due, l'associante e l'associato.

L'associante si impegna ad attribuire una partecipazione agli utili (ad esempio, una quota delle entrate del locale) all'associato, che a sua volta si impegna a destinare all'impresa un prestabilito apporto.

Quali sono le particolarità dell'associazione in partecipazione ?

Per concludere il contratto è sufficiente il consenso delle parti. La forma del contratto è libera, ma è sempre preferibile la redazione di un contratto scritto, come ulteriore garanzia.

Le prestazioni devono essere corrispettive.

Attenzione quindi, perchè siamo fuori dallo schema societario. La differenza rispetto alle società è netta, perché l'apporto dell'associato - monetario o materiale - non si confonde con i beni dell'associante.

Altro punto chiave è dato dalla gestione effettiva dell'associazione. L'albergo, per esempio, resta interamente nelle mani del titolare, anche se questi dovrà gestirlo in modo da non pregiudicare le aspettative dell'associato.

Per quanto riguarda la partecipazione alle perdite, la disciplina è contenuta nell'articolo 2554 del codice civile: "l'associato partecipa alle perdite nella stessa misura in cui partecipa agli utili".

Sono però previsti limiti a favore dell'associato. Le perdite che colpiscono l'associato non possono superare il valore del suo apporto.

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La Corte di Cassazione - sezione Lavoro, con la sentenza 3 maggio 2005, n. 9118, ha precisato che nel caso in cui un contratto di lavoro a tempo determinato sia stato apposto un termine nullo, il contratto medesimo si trasforma in contratto a tempo indeterminato, e ciò anche nella eventualità in cui si tratti di contrattazione collettiva.



Nella sostanza è necessario il rispetto dell'art. 1367 c.c. ("Conservazione del contratto"), il quale così dispone:

"Nel dubbio, il contratto o le singole clausole devono interpretarsi nel senso in cui possono avere qualche effetto, anziché in quello secondo cui non ne avrebbero alcuno".



(Corte di Cassazione Sezione Lavoro, Sentenza 3 maggio 2005, n. 9118)

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Il Garante per la protezione dei dati personali, con la decisione del 2 maggio 2005, ha accolto il ricorso di un lavoratore in ordine all'accesso ai dati personali detenuti dal datore e relativi all'attività prestata.

Il Garante ha precisato che, quando l'interessato chiede di accedere ai dati personali che lo riguardano, non è tenuto a indicare specificamente in quali atti o documenti essi sono contenuti. Chi gestisce la banca dati, invece, deve comunicare, in modo intelligibile, tutte le informazioni in suo possesso, senza essere tenuto a esibire o rilasciare copia di atti o documenti che li contengono.

Il Garante, inoltre, ha chierito che il titolare del trattamento deve favorire l'accesso ai dati da parte dell'interessato, ricorrendo anche alla selezione informatizzata.

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Con la sentenza del 5 novembre 2004, n. 1006 il Tribunale di Marsala ha precisato che si ravvisa l'istituto del mobbing in caso di comportamenti aventi come fine l'emarginazione del lavoratore tali da condurre alla sua estromissione dalla struttura lavorativa.

Qualora sia provato quanto sopra, il datore di lavoro incorre in responsabilità contrattuale relativo ai danni, sia di natura patrimoniale che di natura non patrimoniale, derivati al dipendente, per non avere adottato tutte le misure idonee a prevenire il pregiudizio della sua integrità psico - fisica.

E' anche ravvisabile, qualora si tratti di mobbing verticale, la responsabilità del datore di lavoro per violazione del principio della buona fede che riguarda generalmente ogni tipo di contratto.

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Con una nota, che cerca di risolvere l'interpretazione non omogenea delle norme, il Ministero dell'Ambiente e della Tutela del territorio ha chiarito che "non sussistono divieti per l'esercizio di forni a legna ma solo norme che regolamentano le emissioni in atmosfera. Per i forni a legna il rispetto di tali limiti non richiede l'installazione di sistemi di abbattimento ma solo l'applicazione di buone pratiche di gestione".

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Con una nota, che cerca di risolvere l'interpretazione non omogenea delle norme, il Ministero dell'Ambiente e della Tutela del territorio ha chiarito che "non sussistono divieti per l'esercizio di forni a legna ma solo norme che regolamentano le emissioni in atmosfera. Per i forni a legna il rispetto di tali limiti non richiede l'installazione di sistemi di abbattimento ma solo l'applicazione di buone pratiche di gestione".

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Nel linguaggio quotidiano, i termini "impresa", "azienda" e "ditta" sono usati come sinonimi.

In realtà, da un punto di vista giuridico, tali termini definiscono tre concetti ben diversi e distinti.

In particolare:

-) l'impresa è l'attività svolta dall'imprenditore, e a seconda dei casi può essere di natura agricola, commerciale o artigiana;

-) l'azienda è il complesso dei beni organizzati dall'imprenditore per svolgere tale attività (art. 2555 Codice Civile) e comprende locali, arredi, macchinari, attrezzature, ecc.;

-) la ditta, infine, è la denominazione commerciale dell'imprenditore (art. 2563 Codice Civile), cioè il nome con cui egli esercita l'attività di impresa distinguendo la propria azienda da quelle concorrenti.

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