Lavoro flessibile anche nei bar

Risorse umane –

Picchi stagionali, week end, ricorrenze. In certi periodi serve più personale. Ecco quali forme di lavoro flessibile e a costo ridotto il gestore del locale può adottare in tutta tranquillità

Stagione estiva o feste natalizie, weekend, periodi “di punta”. Sono queste le situazioni in cui molti locali pubblici italiani possono aver bisogno di personale extra, che lavori magari per un tempo limitato, ma sia inquadrato nel momento giusto e, soprattutto, sia efficiente, preparato e facile da reperire. Non stiamo parlando di un'esigenza rara. Secondo un'indagine della Fipe, la Federazione italiana dei pubblici esercizi, il bar italiano ha una media di 2,9 dipendenti. È, insomma, nella stragrande maggioranza dei casi, una microimpresa, a conduzione familiare, che in qualsiasi momento può aver bisogno di una mano in più. E non solo nei periodi caldi dell'anno, ma anche per una malattia o l'assenza di anche uno soltanto degli addetti.
Quali sono allora le forme di inquadramento temporaneo applicabili e in quali limiti temporali? Siccome negli ultimi tempi sono state introdotte delle modifiche ad alcuni tipi di contratto, abbiamo chiesto un aggiornamento a Giampiero Falasca, docente di Diritto del lavoro e della previdenza sociale, e avvocato nello studio legale internazionale Simmons & Simmons nonché collaboratore della Guida al lavoro de Il Sole 24 Ore.
«I contratti di lavoro temporaneo più adatti ai locali pubblici - spiega Giampiero Falasca - sono il contratto a termine, il lavoro intermittente e il contratto di apprendistato, con costi e regole differenti. Il contratto a termine è indicato per periodi di lavoro di durata superiore al mese, e inferiore ai tre anni. Lo stesso vale per l'apprendistato, con la sola differenza della durata massima, che può arrivare a quattro anni. Se il locale ha bisogno di prestazioni realmente saltuarie sia nella dislocazione temporale, sia nella durata, non c'è dubbio che il contratto più adatto è quello di lavoro intermittente. Questo contratto garantisce la possibilità di richiedere lo svolgimento della prestazione lavorativa nei soli periodi in cui c'è bisogno».
Attenzione però, perché bisogna fare alcuni distinzioni. «Il contratto - sottolinea Falasca - può essere stipulato da qualunque impresa, e con qualunque lavoratore, per il lavoro nel week-end o in periodi predeterminati come le ferie estive, le vacanze natalizie o quelle pasquali. Se invece le prestazioni sono richieste in periodi diversi da questi, il contratto può essere stipulato solo con lavoratori con meno di 25 anni o con più di 45 anni, anche pensionati».

Il lavoro a chiamata

Esiste però un altro problema. Se individuo un valido collaboratore per il mio locale, che mi serve però soltanto a singhiozzo, quanto posso contare sulla sua disponibilità? Dover cambiare ogni volta persone, soprattutto per un locale che può trovarsi spesso nella necessità di un rinforzo, non è un fatto positivo: si tratta ogni volta di inserire l'addetto da zero, con perdite di tempo, incomprensioni e inevitabili tensioni. Il contratto di lavoro a intermittenza prevede in qualche modo anche questa eventualità. Innanzi tutto stabilisce, come ci fa osservare Falasca, che «il lavoratore sarà pagato solo per le prestazioni di lavoro svolte e che il datore di lavoro, potrà chiedere, previa “chiamata”, di lavorare solo quando ne ha bisogno. La legge prevede anche che il lavoratore possa rifiutare la “chiamata”, a meno che non si sia obbligato in precedenza a rendersi sempre disponibile. In questa ipotesi, tuttavia, il datore di lavoro dovrà corrispondere un'indennità, che andrà a compensare la disponibilità e che ammonta a circa il 20% della retribuzione mensile di un lavoratore a tempo pieno». Insomma, se si vuole utilizzare a intermittenza sempre la stessa persona bisogna comunque in qualche modo “comprare” i suoi servizi anche nel tempo in cui resta inattivo.
Tutto ciò non basta però. Chi svolge un lavoro con contratto di somministrazione è anche tenuto infatti a sottostare a una formazione che deve essergli impartita dall'azienda e che deve riguardare sia il modo di trattare gli alimenti sia l'igiene personale. Fino a novembre del 2007 le imprese avevano 120 giorni di tempo per colmare un eventuale “vuoto” di formazione riscontrato nel proprio dipendente, ma poi la legge è cambiata, e gli operatori alimentari, anche quelli precari, devono poter dimostrare una formazione piena e completa.
E tale concetto è ribadito anche l'avvocato Falasca: «I lavoratori temporanei devono essere formati come tutti gli altri. Il gestore risponde per tutti gli illeciti causati dai propri dipendenti verso i terzi; quindi, è bene curare la preparazione dei dipendenti. Se il locale svolge attività per le quali il personale deve essere fornito di specifiche abilitazioni, il lavoratore temporaneo deve disporre di questi titoli, al pari degli altri».
Come ovviare al problema? Innanzi tutto verificando, all'atto dell'assunzione temporanea, il livello di formazione del dipendente. Altrimenti, sottolinea Giampiero Falasca, «può essere utile ricorrere al contratto di apprendistato che, a seguito delle modifiche introdotte con la manovra d'estate (DL 112/2008), non ha più una durata minima. L'apprendista potrà quindi svolgere una prestazione stagionale (così anche Circolare del Ministero del Lavoro 10.11.08), svolgere formazione professionale utile all'azienda, e garantire sostanziosi risparmi sul costo del lavoro (circa 20% di contributi previdenziali in meno, retribuzione ridotta)».

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